2019年，超過40家基金公司的董事長、總經理出現變更，為歷年最高。在業內人士看來，高管的頻繁變動，尤其是董事長、總經理這樣的“一把手”變動，對于基金公司發展有重大影響。對于走在正確道路上的資管機構而言，高管變動是對公司治理能否保持持續性的考驗。而對于需要變革的基金公司而言，高管變動也可能意味著新的機遇。

考驗基金公司治理能力

在業內人士看來，高管的變動，尤其是公司一把手層面的變動無疑將對基金公司的發展產生重大影響。“無論董事長是否參與基金公司的實際管理，董事長與總經理層面的變動都會給基金公司帶來重大影響，并且是全面的、系統性的長遠影響。”上海一家中小基金公司人士表示，一屆董事會任期為3年，董事長、總經理的變動至少需要一屆任期來慢慢消化。

深圳一基金公司人士表示，對于資管機構而言，人才的培養、人心的穩定至關重要，董事長總經理的變動對公司的影響是明顯的。他分析，一把手的風格往往會影響甚至決定一個公司的人事、財務等關鍵政策。高層的頻繁變動，可能導致人心浮動，在業務層面，則可能影響基金經理能否安心做投研;對公司治理而言，也會影響其連續性。對于那些內在治理格局、風格已經成型的基金公司而言，高層正常變動可能不會帶來太多影響。但對多數資管機構來說，一把手的變動影響很大，公司需做好充分的交接，盡可能平穩過渡，降低負面影響。

高管變動可能會導致基金公司內部人事上出現連鎖反應。北京一位中型公募高管表示，高管頻繁變動可能導致基金公司出現連鎖潛在人事變動，并最終反映在基金業績上，這也成為很多基民的“心病”。

上海一基金公司人士也表示，公司高管對公司的發展負責，也對公司戰略規劃和核心業務負責。新管理層對公司需要一定的熟悉過程，換屆后容易帶來人員的不穩定。

對于基金公司而言，要降低高管變更對于公司的影響，并不是一件容易的事。上海一中小基金公司相關人士表示，降低管理層變動可能更多跟董事會的職責相關，似乎很難有比較有效的手段，還是需要從一開始就找到對的人。但這實際上很難做到。

為基金公司引來新鮮活水

值得注意的是，高管變動也有著兩面性。上海證券基金評價研究中心基金分析師楊晗表示，基金公司總經理在變動之后，公司核心人才可能會出現更換，對基金公司的產品布局、銷售風格和投研體系造成影響是必然的。但變動也有可能帶來新的管理思路和特色，也會產生好的效果。

“高管的人員流動分為兩種情況，一種是優秀的高管，基金公司沒能留住，另一種是管理層在任期內沒有做出什么成績，這樣的高管就應該更換。”一位第三方分析人士向記者表示，“如果一個行業，完全缺乏人員的流動，那這個行業一定也是死氣沉沉的。適當的人員流動，有助于激發行業的活力。”

上海一基金公司人士表示，新引入的管理層往往更有動力在公司業務上銳意進取，可能通過推進革新，進一步促進公司的發展。而為了消除高管變更可能帶來的負面影響，公司層面可通過完善管理架構，規范議事流程等方式，避免出現“一言堂”現象，降低管理層變更的不利影響。

北京一位中型公募高管表示，在股東方看來，不同風格的總經理有助于完善基金公司治理結構，形成新的管理特色。有些業內高管的變動是來自于內部晉升，這意味著原來的管理理念可以一脈相承延續下去，這也是公司穩健發展的表現之一。總體來看，成立時間越久的、文化積淀越深厚的公司，越不容易受單個人所左右。

上述高管表示，建立有效合理的激勵與約束機制，打破現有機制的瓶頸十分必要。他分析，從去年開始，基金行業高管職位代任的現象已開始逐漸減少，高管的頻繁流動不會成為行業常態。建立科學的業績考核機制能夠幫助公司吸引人才、留住人才。考慮到基金業受證券市場等多種因素影響的行業特點，可以實行動態評級制度，不搞終身制、晉級制評定，以體現評級制度的公平性。